Det preventiva arbetet är det effektivaste mot arbetsplatsmobbning

Det preventiva arbetet är det effektivaste mot arbetsplatsmobbning

Hankentidningen intervjuade Hankenprofessor och HR-direktör om mobbning på arbetsplatsen. Ju tidigare man ingriper desto större är sannolikheten är att man lyckas få stopp på mobbningen.

Mobbning är upprepade negativa handlingar som sker över en längre tid. Den beskrivningen ger Denise Salin, som forskar i mobbning på arbetsplatsen. Salin är professor i företagsledning och organisation vid Hanken.

 
– Mobbaren kan vara en chef, men också en eller flera kolleger som gaddar ihop sig. Det finns olika tolkningar av vad det betyder att det ska vara upprepat över en längre tid, men poängen är att det inte är enstaka handlingar utan ett systematiskt beteende, säger Salin.

Denise Salin är professor i företagsledning och organisation vid Hanken.jpg
Denise Salin, professor i företagsledning och organisation vid Hanken, forskar i mobbning på arbetsplatsen.


Enligt Arbetshälsoinstitutet upplever omkring 5 procent av arbetstagarna i Finland mobbning på arbetsplatsen. För HR-direktören Anu Tuomolin är frågor kring mobbning något som hör till jobbet. Tuomolin har jobbat med HR i närmare 20 år och i dag jobbar hon vid Aktia. Mobbning finns på olika nivåer och förekommer i allt från lindriga till allvarliga fall, men hon menar att det är något som hör till det finländska arbetslivet.


– Om jag blickar bakåt så är det något som förekommer i någon form hela tiden. Ofta kontaktar man i första hand HR-avdelningen som sedan börjar utreda saken. Till jobbet hör förstås också mycket preventivt arbete med syfte att förhindra mobbning, så det är nog en del av arbetsbilden, säger Tuomolin.


Mobbningen kan ha flera olika former. Den kan vara arbetsrelaterad och handla om att man får arbetsuppgifter som är under ens kompetens, en orimlig arbetsbörda eller obefogad kritik. Personliga former av mobbning kan handla om att sprida rykten om en person, eller om att man säger kränkande, osakliga kommentarer om personens bakgrund eller utseende. Denise Salin nämner också social isolering som ett vanligt fenomen.


Påverkar både hälsa och arbetstrivsel

Mobbning påverkar både arbetstrivseln och hälsan för individen som blir utsatt. Det finns mycket forskning på området och forskningen är enig, berättar Salin.

– När det gäller hälsoaspekterna rapporteras allt från psykosomatiska symtom till väldigt allvarliga depressiva symtom, det talas till och med om förhöjd självmordsrisk. Också fysiska symtom har folk rapporterat, så det finns helt klart ett samband med sämre mental hälsa och välmående, säger Salin.
Det inte är bara den som blir mobbad som påverkas, även kollegerna upplever negativa effekter av mobbningen. I sitt jobb har Anu Tuomolin sett hur mobbningen påverkar omgivningen.

– Om det finns en inflammerad relation mellan två personer i en grupp på tio så påverkar det hela gruppen. Det inverkar på effektiviteten, trivseln och energin, och om situationen går riktigt långt utan att man tar tag i det så kan det leda till hälsoeffekter och sjukfrånvaro. För organisationen orsakar mobbning sänkt effektivitet och förhöjda kostnader. Ofta är många medarbetare medvetna om vad som pågår, och det beror på organisationskulturen om man vågar ta upp saken till diskussion. En tyst passivitet är ett slags godkännande av dåligt beteende, säger Tuomolin.

 

Anu Tuomolin är HR-direktör vid Aktia.png
Anu Tuomolin är Hankenalumn och har jobbat med HR-frågor under hela sin karriär. När man jobbar med HR hör mobbning på arbetsplatsen till arbetsbilden, säger hon.

I och med att en stor del av arbetet inom HR går ut på att skapa en arbetsmiljö där man trivs handlar det på många sätt om att förebygga mobbning, säger Anu Tuomolin.

– Frågor kring utveckling av organisationskultur och ledarskap, mångfald, att stöda och utveckla chefer och specialister – allt det här handlar om att bygga upp en arbetsplats där alla mår bra, kan vara sig själva och där det inte finns något behov av att bete sig dåligt mot någon och alla känner till spelreglerna, säger Tuomolin.

Enligt Denise Salin är det just det förebyggande arbetet som är det viktigaste när det gäller mobbning. Eftersom mobbningen tenderar att öka med tiden hänger sannolikheten för att man lyckas få stopp på mobbningen ihop med hur tidigt man griper in. Salin berättar att hon ibland använder en tandkrämstub för att beskriva mobbning på arbetsplatsen – det är lite som tandvård, säger hon.

– Det effektivaste är det preventiva arbetet. Och så är det lite som att gå till tandläkaren – om vi har lite obehag för det så då skjuter vi gärna upp det – och vad händer det då? Det blir värre och värre och det kräver större och större åtgärder. Så är det också med mobbningen – vi borde inte tveka, utan genast när vi märker att något är fel så borde vi gå till tandläkaren, för då är de åtgärder som behövs betydligt mindre, säger Salin.

Konflikter, oklarheter i rollerna och passivt ledarskap riskfaktorer

Salin har forskat särskilt i riskfaktorer för mobbning inom organisationer. Till de största riskerna hör sådant som har med rollkonflikter och oklarheter i rollerna på arbetsplatsen att göra.

– Oklarheterna kan handla om att man inte riktigt vet vad som förväntas av en. Och rollkonflikter handlar om att man upplever motstridiga förväntningar på sig på jobbet. En annan sak hänger ihop med en passiv ledarskapsstil. Om chefen inte tar sitt ledarskapsansvar och varken engagerar sig i uppgiften eller i det socioemotionella på arbetsplatsen blir det ganska fritt spelrum för mobbning, säger Salin.


Att höja kunskapsnivån om mobbning är också en förebyggande åtgärd. Enligt Salin är det bra att arbetstagarna själva blir bättre på att känna igen mobbning i ett tidigt skede. Man kan också vara uppmärksam på sitt eget beteende om man håller på att gå in i en klick som börjar bete sig mobbande. En antimobbningspolicy är också bra.

– Inte för dokumentets skull, utan för att man har tänkt igenom hur vi jobbar här, så att vi har en handlingsplan om vi upptäcker mobbning i organisationen, säger Salin.
Den färdigt genomtänkta processen underlättar arbetet och ingripandet sedan när ett fall dyker upp. I sitt jobb ser Anu Tuomolin också en tydlig handlingsplan som ett viktigt verktyg.

– Det är viktigt att vi kan följa en färdigt genomtänkt och rättvis process. När det gäller människorelationer finns det alltid flera sidor – det är verkligen inte svart och vitt, säger Tuomolin.

Förändring i organisationskulturen

Det går att få slut på mobbningen, men varje fall är unikt och det finns inte ett enda universellt recept som fungerar. Att den mobbade till slut byter jobb tror Salin ändå är vanligt.

– Det finns ingen exakt statistik, men faktum är att det är en relativt vanlig och många gånger kanske till och med för offret den bästa utvägen, med tanke på individens hälsa och välmående. Sen är det ju en annan sak att det förstås inte har löst ett dugg på arbetsplatsen, säger Salin.

Anu Tuomolin har ändå sett en förändring under sin karriär. Organisationerna förändras hela tiden, och enligt Tuomolin går utvecklingen hela tiden mot det bättre, hierarkierna minskar och medarbetarna vågar säga ifrån.

– De yngre generationerna som kommer ut på arbetsmarknaden är mycket öppnare och mera direkta, och de förväntar sig en viss sorts kultur och omgivning av sina arbetsgivare. Det förebygger mobbning – det blir svårare och svårare att ha dold mobbning på arbetsplatsen, vilket är en jättepositiv sak. För 20–30 år sedan var det mera hierarkiskt, man vågade inte säga ifrån och det hörde till att man gjorde som chefen sa. Den här utvecklingen ser jag som något som leder till att vi får mycket bättre fungerande arbetsplatser, säger Tuomolin.

Det här är en artikel ur Hankentidningen nr. 2/2019. Läs hela tidningen här.